يعاني قطاع الموارد البشرية -كغيره من القطاعات في العالم العربي- من العديد من المشكلات والتحديات التي تواجه الموظفين والباحثين عن عمل ومسؤولي الموارد البشرية، وهو ما سنستعرضه في هذا المقال.
أولاً: اختيار موظفي الموارد البشرية أحياناً ما يكون أقرب للعشوائية، فتجدهم أحياناً من خريجي اللغات أو السكرتارية أو الفندقة مثلاً، رغم كون الموارد البشرية أحد مباحث إدارة الأعمال (مع ملاحظة أن التخصص الأكاديمي ليس شرطاً دائماً للتوظيف، لكنه مهم).
ثانياً: عدم معرفة موظفي الشركة من الأقسام الأخرى بطبيعة دور قسم الموارد البشرية، وضعف التواصل مع هذا القسم.
ثالثاً: عدم إدراك موظفي قسم الموارد البشرية أهمية دورهم، وكون قسمهم قسماً محورياً، وله العديد من المهام التي تتعدى إنشاء ملف لكل موظف، ومتابعة رصيد إجازاته، إلى إنشاء شاغر، والإعلان عنه، واستقطاب الكفاءات المؤهلة، وإجراء اختبارات التوظيف والمقابلات الأولية والنهائية لهم، انتقالاً إلى إجراءات التعيين، وتوقيع العقود، وتسجيل الموظفين في الضمان الاجتماعي والتأمين الصحي، وإرشادهم لأقسام الشركة وطبيعة مهامهم، وإجراء تقييمات لأداء الموظفين، سواء في الفترة التجريبية أو بشكل دوري، سنوي أو نصف سنوي، بالإضافة إلى موضوع الترقيات والمسار الوظيفي وهيكلة الشركة، والعقوبات والحوافز، وتحديد الاحتياجات التدريبية، وترتيب أمور التدريبات المطلوبة، وتقييم أثرها على إنتاجية الموظفين وأدائهم، وانتهاءً بترتيب إجراءات إنهاء الخدمات والتقاعد، من شهادة الخبرة والمستحقات وبراءة الذمة.
رابعاً: عدم اهتمام الإدارة بهذا القسم، وهو نابع بالدرجة الأولى من النقطة السابقة، وبالتالي اعتباره قسماً هامشياً، وعدم إعطائه التمويل اللازم والصلاحيات الكافية، وأحياناً تصل الأمور إلى أن بعض الشركات تبقى لسنوات من دون مسؤول موارد بشرية.
خامساً: الجانب الأخلاقي في الموارد البشرية، حيث إن هذه المهنة -كسائر المهن- لها بُعد أخلاقي، يتمثَّل في تطبيق مبادئ المُساءلة والشفافية والمساواة بين المتقدمين للعمل والموظفين، والبُعد عن توظيف الأقارب والأصدقاء والمعارف، بالإضافة لإبعاد المشاعر والعلاقات الشخصية عن العمل.
سادساً: كثرة الباحثين عن عمل وقلة الفرص المتاحة تؤديان إلى كثرة الطلبات التي يتم التقدم بها لشاغر ما، مما يغرق مسؤولَ الموارد البشرية في سيل هائل من الطلبات المقدمة، تصل لآلاف الطلبات، مما يصعب مهمة فرزها وتصنيفها والانتقاء منها.
سابعاً: بخلاف النقطة السابقة فرغم كثرة أعداد المتقدمين عادة فمسؤول الموارد البشرية في كثير من الأحيان يواجه شحّاً في المرشحين الأكْفاء ذوي الخبرات والقدرات والدورات والمهارات المناسبة للشاغر.
ثامناً: مسألة دوران الموظفين، فبعد عناء مسؤول الموارد البشرية في استقطاب الموظف المناسب وإجراءات تدريبه وتعيينه، قد يحصل الموظف على فرصة عمل أخرى في مكان آخر، فيستقيل، مما يؤدي إلى خسارة الكثير من الوقت والجهد والمال، وإعادة بذلها جميعاً مرة أخرى لموظف آخر.
تاسعاً: تدخُّل العلاقات الشخصية، أو ما يُعرف بالواسطة في التعيينات في العديد من المؤسسات والشركات الحكومية والخاصة يؤثر سلباً على دور مسؤولي الموارد البشرية، وسير عملهم، ويُخِلُّ بالبُعد الأخلاقي لعملهم.
عاشراً: مواقع التوظيف الإلكترونية تعتبر مساعداً ومنافساً في الوقت نفسه لمسؤولي الموارد البشرية، حيث إنها تساعد في نشر الفرص الوظيفية وجمع السير الذاتية وتصنيفها، لكنها تشكِّل خطراً على المهنة -كما هو الحال في العديد من المهن التي تتأثر بشكل ملموس بالأتمتة والتكنولوجيا الحديثة- حيث إن المواقع تتطور باستمرار وتقوم بفرز السير الذاتية وأرشفتها وتصنيفها، وحتى امتحانات قبول الموظفين أصبحت تتم بشكل أوتوماتيكي، أو شبه أوتوماتيكي، وتُصحح آلياً، بالإضافة لوجود أنظمة مراقبة دوام الموظفين وإجازاتهم أوتوماتيكياً، مما ينبئ بتحول هذه المهنة مستقبلاً إلى مهنة مهددة بالانقراض، أو لنقُل مؤتمتة بشكل كبير، فبدل أن تحتاج شركة لديها 500 موظف إلى خمسة عشر موظفاً في قسم الموارد البشرية، قد تكتفي بخمسة موظفين للقيام بكل المهام المنوطة بقسمهم.
ملحوظة:
التدوينات المنشورة في مدونات هاف بوست لا تعبر عن وجهة نظر فريق تحرير الموقع.
